Kunstig intelligens kan avgjøre om du får jobben du har søkt på

Kunstig intelligens kan avgjøre om du får jobben du har søkt på

Kunstig intelligens kan avgjøre om du får jobben du har søkt på. Har du brukt mye tid på å forberede din jobbsøknad til en stilling du virkelig ønsker, og har du gjort noen justeringer på CV-en din? Vi går inn i en ny tidsalder, eller rettere sagt, det har vi allerede gjort. Denne prosessen er ikke helt automatisert. Men AI-teknologien kommer til å spille en stadig viktigere rolle i hvordan selskaper velger sine kandidater. De bruker AI-teknologien til å gjennomgå søknadene og velge ut de som anses som mest egnet for videre jobbintervju.

Tror du det kan være nok å bare komme seg på et jobbintervju om du har kommet deg gjennom «AI-nåløyet»? Det kan faktisk bli en enda hardere utfordring hvis du har nådd stadiet der du skal på et jobbintervju. Har du i tillegg pyntet på CV-en din, er det stor sjanse for at du vil bli avslørt. Både kroppsspråk og stemmen din vil bli analysert, og løgner vil også bli oppdaget. Verktøy som kroppsspråkanalyse, vurdering av stemme, spillifiserte tester og CV-skannere, drevet av AI, avgjør en kandidats skjebne. Synes du dette er rettferdig eller urettferdig?

Undersøkelsen fra IBM

I en undersøkelse fra IBM i slutten av 2023 brukte allerede 42% av selskapene AI-screening for å forbedre rekruttering, og ytterligere 40% vurderte integrering.

Til tross for håp om at AI ville eliminere fordommer, ser det ut til at det motsatte skjer. Eksperter hevder at disse verktøyene ofte feilaktig sorterer gjennom svært kvalifiserte søkere, og det reises bekymringer om utelukkelse av toppkandidater.

Hilke Schellmann, forfatter og førsteamanuensis ved New York University, understreker mangelen på bevis som støtter fraværet av fordommer i AI-rekruttering. Hun advarer om at den virkelige trusselen ligger i at disse verktøyene hindrer kvalifiserte personer fra å sikre seg stillinger, heller enn å erstatte dem. Avhengigheten av AI i ansettelsesprosessen krever nærmere undersøkelse av effektiviteten og potensielle utilsiktede konsekvenser.

Ukjente skadevirkninger Noen kvalifiserte jobbsøkere har støtt på utfordringer med disse ansettelsesplattformene.

I en bemerkelsesverdig hendelse i 2020 ble den britiske makeup-artisten Anthea Mairoudhiou bedt om å søke på jobben sin på nytt etter å ha blitt permittert på grunn av pandemien. Evalueringen inkluderte vurdering av tidligere ytelse og bruk av et AI-screeningsprogram, HireVue. Til tross for god ytelse i ferdighetsvurderingen mistet hun jobben permanent da AI-verktøyet ga henne negativ score for kroppsspråket. (HireVue, selskapet i spørsmålet, fjernet ansiktsanalysefunksjonen i 2021.) Schellmann påpeker at andre ansatte har levert klager mot lignende plattformer.

Flere eksempler på systematiske feil

Hun påpeker at jobbsøkere sjelden blir informert om disse verktøyene er den eneste grunnen til avslag. Da programvaren generelt ikke avslører evalueringsprosessen. Likevel fremhever hun flere eksempler på systematiske feil.

I ett tilfelle sendte en bruker som ble avvist gjennom screeningprosessen, inn den samme søknaden. Men endret fødselsdatoen for å fremstå yngre, noe som resulterte i en vellykket intervju. Ved et annet selskap foretrakk AI-resumescreening kandidater som listet opp «baseball» eller «basketball» som hobbyer. Knyttet til vellykkede ansatte, hovedsakelig menn, mens de nedgraderte de som nevnte «softball», typisk assosiert med kvinner.

Marginaliserte grupper opplever ofte ekskludering på grunn av forskjellige interesser eller utdanningsbakgrunn, ifølge Schellmann.

Begrunnede utvelgelseskriterier kan være åpenbare, som aldersdiskriminering eller kjønnsdiskriminering, mens det i andre tilfeller forblir uklart. I hennes forskning søkte Schellmann om en jobb i et kundesenter med AI-screening. Når hun logget inn fra arbeidsgivers perspektiv, fikk hun høy rangering for intervjuet til tross for å ha snakket meningsløst tysk i stedet for engelsk. Imidlertid fikk hennes faktiske relevante kvalifikasjoner på LinkedIn en lav rangering.

Uttrykker bekymringer

Uttrykker bekymringer om AI i ansettelsesprosesser Bekymringen vokser i takt med teknologiens utbredelse. Hilke Schellman, talsperson for rettferdige ansettelsespraksiser, uttrykker bekymring for potensielle negative konsekvenser av AI i rekruttering. Mens en partisk menneskelig ansettelsesleder kan påvirke mange negativt i løpet av et år. Kan en algoritme brukt på alle innkommende søknader i et stort selskap skade hundretusenvis av søkere.

Identifisering av skjulte skadevirkninger Schellman påpeker utfordringen med å nøyaktig fastslå skadevirkningene forårsaket av disse AI-verktøyene. Med selskaper som velger kostnadseffektiv AI over menneskelige HR-medarbeidere. For å raskt behandle CV-er, mangler det motivasjon for grundig gjennomgang av potensielle feil i systemet.

Hastverksutvikling

Bekymringer om hastverksutvikling Schellmans forskning reiser bekymringer om at selskaper som utvikler screeningprogramvare skynder seg med å lansere underutviklede eller feilaktige produkter for å møte markedsetterspørselen. Frykten for offentlig reaksjon og juridiske konsekvenser kan avskrekke selskaper fra å erkjenne eventuelle skadevirkninger forårsaket av verktøyene deres.

Viktigheten av etisk AI Sandra Wachter, professor ved University of Oxford, understreker behovet for upartisk og rettferdig AI. Det er ikke bare etisk og juridisk nødvendig, men det forbedrer også selskapets lønnsomhet. Wachter jobber aktivt med verktøy som Conditional Demographic Disparity-teste. Som fungerer som et alarmsystem for å oppdage og adressere algoritmisk skjevhet i ansettelsesbeslutninger. Store selskaper som Amazon og IBM har allerede implementert dette verktøyet siden utviklingen i 2020.

Krav om bransjebrede reguleringer Schellman argumenterer for bransjebrede «sikkerhetsnett og reguleringer». Fra myndigheter eller ideelle organisasjoner for å løse nåværende problemer med AI i ansettelse. Uten inngrep er det en reell bekymring for at AI kan forverre arbeidsplassulikheter i fremtiden.

Rett eller galt

Er dette noe som er rett eller galt? Har AI-teknologien kommet så langt at man kan stole på den hundre prosent når det gjelder å ansette mennesker i hele ansettelsesprosessen? Det er som et tveegget sverd. Det kan eliminere feil som mennesker kan gjøre. Men det er også en god ressurs å ha hvis man skal kunne sortere ut mennesker. Mennesker som kanskje ikke er like godt egnet til den jobben som man i utgangspunktet skulle trodd. Det er uansett en spennende fremtid. Og at AI er kommet for å bli, også når det kommer til ansettelsesprosesser, er det ingen tvil om.